Comment maintenir l'engagement de vos salariés

    Soignez votre marque employeur en soignant l'engagement de vos salariés

    Les entreprises sont confrontées à deux challenges : aider les femmes à mieux réussir leur vie professionnelle et les hommes leur vie personnelle et familiale. Des groupes comme BNP Paribas, Engie ou EDF en prennent conscience, quitte à s’immiscer dans la vie privée des salariés.

     

    L’entreprise entre dans le bain des grands sujets sociétaux : la place grandissante de l’homme dans la parentalité, l’augmentation des divorces, le mariage pour tous, le développement de la garde alternée… « Nous n’avions pas l’habitude de nous poser toutes ces questions, constate Barbara Levéel, responsable diversité et RH RSE du Groupe BNP Paribas lors du premier grand rendez-vous du réseau masculin Happy Men, le 4 juin à Paris. Il y a quelques années, nous avions à gérer que les classiques congés maternité, où les femmes sont bien loties dans le secteur bancaire. Mais depuis que nous organisons la semaine de la parentalité, les hommes sont de plus en plus nombreux et nous sommes confrontés à des vécus et des histoires nouvelles : ils sont 96 % à prendre un congé paternité, optent pour la garde alternée, forment des couples masculins… »

    Pour des raisons de productivité et de performance évidentes, l’entreprise se doit de répondre aux nouvelles attentes de ces salariés du 21ème siècle. Pendant la pause déjeuner, BNP Paribas organise des réunions autour des problématiques de la parentalité. « On ressent directement en entreprise cette pression colossale de réussir dans la sphère privée et professionnelle, ajoute Barbara Levéel. Ainsi nous apportons des solutions pour faire gagner en sérénité nos salariés, hommes et femmes. Un accord sur le télétravail vient d’être signé. Il implique une journée de formation obligatoire pour le salarié comme pour le manager. » La société pousse les entreprises à faire évoluer leur politique RH. «  Ainsi, la mobilité régionale qui a longtemps permis de faire carrière dans la banque de détail n’est plus plébiscitée par les salariés. Si bien que le Groupe BNP Paribas a réfléchi à de nouvelles formes de mobilité : locale, hebdomadaire ».

    Chez EDF aussi où la moyenne d’âge est de 38 ans suite aux 18.000 embauches (entre 2011 et 2013), l’entreprise doit s’adapter aux nouveaux modes de vies et faire évoluer un modèle datant de 1946 et qui trouve ses limites avec un jour de congé pour la première communion de son enfant et des congés spéciaux pour les mères de famille. L’entreprise est confrontée à de nouvelles organisations : « Il faut offrir des réponses qui puissent maintenir l’engagement professionnel. Certains salariés ont aujourd’hui par exemple des organisations de vie en cours de carrière, qu’ils ne soupçonnaient pas à leur embauche. Et nos entreprises ne savent pas apporter de réponses. Mais si nous ne répondons pas aux défis de demain en faisant un choix de rupture avec notre modèle de management, nous allons perdre nos salariés, faire fléchir notre productivité et performance », prévient Jean-Bapstiste Obeniche, responsable pôle vie au travail et diversité du groupe EDF.

    Pour Stéphane Randretsa, DRH de Cofely Inéo, filiale d’Engie, les thématiques sur l’engagement et la qualité de vie au travail se mettent en place avec deux leviers : la parentalité et la dépendance. « Nos salariés sont au quotidien percutés par des situations personnelles qu’il faut régler » , indique-t-il. Son autre champ de bataille est la mixité de ses équipes, majoritairement masculines. « En deux ans, 80 femmes ont été recrutées sur les chantiers, le premier tabou est en train de tomber. Cette opération représente un vrai levier de changement dans la relation avec le business sans compter qu’elle permet aussi d’attirer des talents, d’ accroître la performance et donner une bonne image aux jeunes d’un secteur jugé archaïque. »

    Les nouvelles pratiques RH nécessitent des transformations comportementales des managers. BNP Paribas a signé la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie initiée par le ministère des Droits des femmes et l’Observatoire de l’équilibre des temps de vie et de la parentalité en entreprise. « Mais quand il a fallu accrocher cette charte dans les salles de marché, cela a été vécu comme un acte subversif alors qu’elle avait été signée par la direction, se souvient Barbara Levéel. Celle-ci s’est d’ailleurs engagée à mobiliser les managers pour tenir compte des contraintes personnelles et familiales de ses salariés, hommes et femmes. « Quand le manager est clair sur ses contraintes et montre ses failles, il libère la parole et permet à son équipe de se réorganiser ». Pour Stéphane Randretsa, « le courage managérial, c’est aussi quitter l’entreprise pour des raisons personnelles avant 18h ».


    Pour développer l'engagement de vos salariés et votre marque employeur : http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-hu...