Zoom sur les risques pyschosociaux et le document unique en entreprise

    Risques pyschosociaux et document unique

           FOCUS - Pourquoi se préoccuper des risques humains en entreprise ?
     Par Charlotte Hammelrath et Thierry Chalumeau

     

          Le code du travail oblige l’employeur à veiller sur la santé physique et mentale de ses salariés. Pour être en conformité avec celui-ci, il est nécessaire de rédiger un « document unique », actualisé chaque année (au minimum). En cas de non-conformité, l’employeur s’expose à des poursuites pénales. Découvrez dans cet article, les risques détaillés, ainsi que les avantages directs, non juridiques, dans la gestion de votre entreprise…

     

     

     Les différents risques humains en entreprise peuvent être d'ordre juridique ou non juridique

     

     

    • Risque civil et pénal pour l'employeur : un cadre légal et jurisprudentiel de plus en plus strict. -

         - Il doit remplir son obligation générale « de résultat » de prévention (sachant que tout manager ayant délégation de pouvoir fait peser un risque potentiel).

         - Il doit rédiger le « document unique » sur le volet « risque psychosocial » (de plus en plus exigé par les Inspections du Travail, sous réserve de sanctions pénales).

     

    • Risque d'image : (des évènements liés à des situations humaines difficiles peuvent avoir de profondes répercussions sur l’image de l’entreprise : accident industriel, suicide, conflit ouvert, départ de collaborateurs « clefs »….).
    • Risque "business" : (du fait du non atteint d’un objectif stratégique en raison de situations humaines nocives).

     

    • Risques liés aux modifications d’organisation : (la jurisprudence interdit désormais de mettre en place une organisation qui compromettrait la santé de ses salariés).

     

    L’intérêt de détecter des sources de tension permet aussi de comprendre ce qui peut faire barrage à la mise en place opérationnelle de la stratégie et de connaître précisément les « ressources » de l’organisation, d’anticiper des situations de crise, d’optimiser les organisations de travail existantes en détectant ses points bloquants, de faciliter le fait d’avoir des organisations rapidement malléables, compétitives et des collaborateurs en capacité de suivre,…de soutenir les actions de marketing RH.

    Les comités d’entreprise (CE) et/ou comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui se positionnaient avant davantage sur des questions liées à la « sécurité physique », sont actuellement « en avance » sur ce sujet qui deviendra leur « terrain d’expertise » dans les années à venir. De plus, ils sont dotés de pouvoirs de plus en plus étendus, devenant ainsi « incontournables » pour toute décision importante de l’entreprise.

    Les Directions d’entreprise devront davantage être « force de proposition » sur ces sujets : et ce d’autant plus qu’elles ont des obligations légales « de mise en conformité ». Elles devront également mieux coopérer avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),  et notamment à propos du plan de prévention et de son suivi.

     

    Afin de respecter son obligation de sécurité de résultats, l'employeur est obligé d'appliquer des principes généraux de prévention des risques. Ceux-ci sont en partie inspirés des directives européennes. Ils résultent dans l'entreprise de la démarche d'évaluation des risques que doit réaliser tout employeur .Les résultats de cette démarche, menée à l'initiative de l'employeur, doivent être transcris dans un document unique.

    L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation est le fondement des jurisprudences de la chambre sociale de la Cour de cassation relatives à l'obligation de sécurité de résultats.

    Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur doit mettre en place les mesures suivantes :

       - Des actions de prévention des risques professionnels;

       - Des actions d'information et de formation (actions faisant l'objet de dispositions complémentaires, - - la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

    Ces mesures sont dynamiques, l'employeur devant veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

    Code du travail, article L. 4121-1

    Ces principes, au nombre de 9, cités dans le code du travail constituent une liste hiérarchisée. Ils doivent être entendus comme un guide, un esprit qui conditionne la réalisation non seulement des mesures de prévention mais également de l'organisation du travail au sens large.

    Ces principes sont les suivants :

    • Éviter les risques ;

    • Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

    • Combattre les risques à la source ;

    • Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

    • Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

    • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

    • Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article  L. 1152-1 ;

    • Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

    • Donner les instructions appropriées aux travailleurs.  Code du travail, article  L. 4121-2

    La mise en place d’outil visant à mesurer le bienêtre au travail permet de déceler dans l’entreprise la prévention des risques psychosociaux ce qui  est indispensable car elle permet  d’identifier par exemple :

       -Une mauvaise organisation du travail

       -Une charge de travail trop importante

       -Un manque de reconnaissance des salariés

       -Un manque de soutien

    Les risques psychosociaux sont analysés selon six dimensions : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur, l’insécurité socio-économique.

    Déceler cela permet de redonner à l’entreprise :

       - Une meilleure productivité

       -Une meilleure valorisation de la société

       -Une réduction des couts (absentéisme et accident de travail)

       -Une Protection Civile et Pénale de l’employeur

    D'après l'article  L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit assurer la « santé mentale » des salariés.

    Les risques à l'origine des atteintes à la santé mentale, encore appelés risques psychosociaux, sont le stress au travail, le harcèlement moral ou sexuel et les violences au travail.

    Principes de prévention  Le cadre général de la prévention de ces risques obéit aux principes généraux de prévention et à l'obligation de sécurité de résultats de l'employeur. Ainsi, par exemple, l'employeur prend toutes les mesures pour prévenir les agissements de harcèlement moral (Code du travail, article  L. 1152-4).

    Il est donc primordial d'évaluer les risques psychosociaux dans son entreprise, de les inclure dans le document unique puis de mettre en œuvre des actions de prévention qui visent à supprimer les sources du risque.

    En cas d'échec des politiques de prévention, les atteintes à la santé mentale peuvent faire l'objet d'une prise en charge au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, comme par exemple le suicide ou la tentative de suicide, le stress post-traumatique ou les dépressions.

    Violences au travail

      La prévention du harcèlement et la violence sous toutes ses formes se fondent sur les principes généraux de prévention. L'accord du 26 mars 2010 en fixe les grandes lignes de prévention :

       - Obliger les entreprises à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés ;

       - Proposer la procédure à suivre en cas de problèmes ;

       - Reconnaître que la responsabilité consistant à déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées incombe à l'employeur, en consultation avec les travailleurs et/ou leurs représentants.

    ANI 26 mars 2010 Arr. 23 juill. 2010, NOR : MTST1019978A : JO, 31 juill.

     Suicides liés au travail

      La caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) a indiqué en 2001, sur la base d'une revue de jurisprudence, que les suicides peuvent être qualifiés d'accidents du travail dans les deux cas suivants :

       - Si l'acte suicidaire s'inscrit dans l'enchaînement continu des faits ayant leur origine dans l'accident du travail, c'est-à-dire qu'en l'absence de rupture de la chaîne de causalité, la relation directe avec l'accident est reconnue ;

       - Si l'acte suicidaire intervient au temps et au lieu du travail, par exemple en tant que geste de désespoir qui est le résultat d'une impulsion brutale qui s'est emparée de la victime après qu'il a été l'objet de remontrances de son employeur ou la conséquence d'une dépression nerveuse en raison d'un travail pénible pour lequel le salarié n'avait pas été préparé.

    Stress post-traumatique 

    Depuis décembre 1999, les troubles psychologiques développés par un salarié exposé à des « agressivités, incivilités répétées » peuvent être déclarés et reconnus comme accident du travail ou maladie professionnelle. CNAMTS DRP n° 37/99 - ENSM n° 40/99, 10 décembre 1999 .

    Dépressions et autres souffrances psychiques 

    Un certain nombre de jurisprudences portent, au cas par cas, sur des souffrances psychiques ou autres atteintes à la santé mentale.

    Ainsi, par exemple, un arrêt de travail lié à une dépression dont la Cour de cassation souligne le caractère soudain (puisqu'elle est apparue à la suite d'un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique) s'analyse comme un accident du travail. Cass. 2e civ., 1er juill. 2003, n° 02-30.576, n° 1018 FS – P

     Cas particulier du stress au travail

    La prévention du stress au travail se fonde sur les principes généraux de prévention. L'accord du 2 juillet 2008 fixe les grandes lignes de la prévention du stress.

    Suite à l'identification des sources de stress, des mesures de prévention, d'élimination ou à défaut de réduction des problèmes de stress au travail doivent être entreprises sous la responsabilité de l'employeur et avec l'association des représentants du personnel et du médecin du travail dont le rôle clé est réaffirmé. L'efficacité de ces mesures doit être évaluée.

    Ces mesures portent notamment sur :

       - L'amélioration de l'organisation et des processus de travail (soutien de la direction aux personnes et aux équipes, possibilité d'échanger à propos du travail, amélioration de l'adéquation entre contrôle et responsabilités, amélioration de la communication sur les objectifs de l'entreprise, etc.) ;

       - La formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise (notamment l'encadrement) ;

       - L'information et la consultation des travailleurs et de leurs représentants (notamment le CHSCT).

    Cet accord servira de base pour l'adoption d'accords de branche et d'entreprise dont les dispositions ne pourront être que plus favorables. Il a été étendu par arrêté du 23 avril 2009.ANI 2 juillet 2008 Arr. 23 avr. 2009 : NOR : MTST0909497A : JO, 6 mai

    Les accords d'entreprise signés par les organisations syndicales et représentants de la direction contiennent fréquemment les éléments suivants :

       - Un préambule rappelant l'importance que toutes les parties prenantes accordent à la thématique, les actions entreprises depuis plusieurs années ainsi que les ambitions futures ;

       - Un paragraphe précisant l'objet de l'accord ;

       - Un retour sur la définition des termes clés (stress, <risques> <psychosociaux, bien-être, qualité de vie au travail etc.)

       - Les modalités d'identification des causes (incluant les problématiques de management, d'organisation du travail ou liées à l'individu, etc.) et des conséquences potentielles (mal-être, dépression, suicide, absentéisme, baisse de performance, etc.) ;

       - Le rôle et les responsabilités des différents acteurs de l'entreprise (employeur, salariés, CHSCT, organisations syndicales, médecin du travail, managers, DRH, etc.) ;

       - Les différentes actions entreprises (évaluation des risques, plan d'action avec différents axes : organisation du travail, reconnaissance, vie privée et vie professionnelles, information et formation des managers et des collaborateurs, mesures prises en cas d'urgence, etc.) ;

       - Durée de l'accord, date d'effet, modalités de suivi, dépôt et publicité ;

       - Signatures.

     Sous-section 3 : Cas particulier du harcèlement moral et sexuel

    Principe  L'employeur doit prévenir et s'abstenir lui-même de tout comportement portant atteinte à la dignité des femmes et des hommes au travail.

    Ce principe, reconnu au niveau européen, a été retranscrit dans notre droit interne, le législateur ayant introduit dans le code du travail des dispositions relatives au harcèlement sexuel (loi du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail) puis, plus récemment, au harcèlement moral (loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).

    Le contentieux relatif à ces deux problématiques est particulièrement riche. Les jurisprudences précisent utilement ces dispositions et notamment la notion subjective de harcèlement moral.

    La réponse de TEAM-metrics : Un baromètre social est un outil efficace pour l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux dans une entreprise. Les actions identifiées et mises en place à la suite des résultats permettront d’améliorer le climat social interne, et par conséquent, la productivité. De plus, l’utilisation régulière d’un baromètre social montrera que vous êtes à l’écoute de vos collaborateurs. Cet outil peut également aider à l’élaboration du « document unique ».